Betegszabadság

A statisztika szerint az Egyesült Királyságban egy munkavállaló átlagosan 5,5 napot marad távol munkahelyéről a fizetett szabadságon kívül. A hiányzás okaként két indokot neveznek meg, az egyik a betegség a másik pedig, hogy egyéb más okok miatt úgy érzik képtelenek az adott napon munkába állni.

A hiányzást – annak okától függetlenül –  az első napon köteles a munkavállaló jelezni az arra kijelölt személynek, legkésőbb a munkaidő kezdetét követő egy órán belül. Ezen felül be kell számolnia a távolmaradás okáról, illetve a munkába való visszatérés tervezett vagy várható időpontjáról.

Amennyiben valaki 7 napot vagy annál többet tölt távol, mindenképp háziorvosi, kezelőorvosi igazolás bemutatása szükséges (Statement of Fitness to Work (fit note)). Ennek segítségével a munkáltatóbetekintést nyerhet abba, hogy hogyan vélekedik az orvos a betegség súlyosságáról, a beteg állapotáról, a munkába való visszatérés várható idejéről,  illetve lehetőséget ad elemezni, hogy szükség van – e speciális intézkedésekre a munkábaálláshoz, illetve átgondolni a foglalkoztatás feltételeit, például: kevesebb munkaóra, a teljes felépülésig más pozicióba való áthelyezés, stb.

Ezen felül a munkába való visszatérés első napján a munkáltató kérheti a hiányzás okának  megerősítését, melyet egy úgynevezett self – certification form – on tehetünk meg. A legtöbb cégnek van saját formanyomtatványa, ha azonban nincs az Employee’s Statement of Sickness form-on megteheti azt.

Ezek alapján tehát, amennyiben az alkalmazottként, szerződés (contract) keretein belül foglalkoztatott munkavállaló a fenti dokumentumokkal alá tudja támasztani, hogy betegség miatt maradt távol, úgy az fizetett betegszabadságnak (Statutory Sick Pay – SSP) kellene, hogy minősüljön. Fizetett betegszabadság feltételei:

  • ha legalább négy napot beteg valaki (magába foglalva a hétvégéket és bank holiday-eket, illetve azokat a napokat is, amikor egyébként nem dolgozna)
  • ha a heti bruttó jövedelem átlaga eléri a £109-ot (A £109 a jelenleg érvényes úgynevezett Lower Earnings Limit – LEL). A heti bruttó jövedelem átlagát mindig az adott munkahelyen töltött utolsó nyolc heti fizetés átlagából számítják ki, belekalkulálva a bónuszt, fizetett szabadságot, túlórát, stb.

Amennyiben ezen feltételeknek megfelel, úgy a betegség első három napját követően jogosulttá válik a munkahelyen töltött napoknak megfelelő  fizetett betegszabadságra (SSP). Az első három napot „waiting days” – nek nevezzük, és hacsak a munkáltató másképp nem rendelkezik arról, ezen napokra nem köteles fizetnie a betegszabadságot. Azt követően pedig azon napokra kell fizetnie, amelyeket munkában töltene. A példa kedvéért tehát, ha valaki hétfőtől péntekig dolgozik minden héten, és szerdán megbetegszik és nem tud munkába állni, úgy a szerdai, csütörtöki és pénteki napra nem jogosult SSP – re, az első nap, amelyre kaphat, az a hétfő lesz.

A teljes munkaidőben dolgozók számára az SSP jelenlegi összege £87,55 / hét, amelyet a szokásos fizetési napon és módon fog megkapni a munkáltatótól.

A cégek túlnyomó többségének saját szabályozása van a hiányzások tekintetében, melyről a már korábban említett Principal Statementből vagy Handbookból illetve a cég illetékeseitől tájékozódhat és amelyek figyelembevételével érvényesek csupán a fent említett adatok.

Szabadság

Abban az esetben, ha valaki teljes munkaidőben (full time), tehát öt napot dolgozik egy héten, akkor 5,6 hét fizetett szabadságra jogosult egy évben (ami 28 napnak felel meg). Amennyiben valaki részmunkaidős állást (part time) vállal, ugyanúgy jár neki szabadság, csak az általa dolgozott napok számát számolva kell kikalkulálni a 28 napnak megfelelőt. Tehát ha valaki napi 8 órában dolgozik egy cégnél, heti 2 napot, ezt a 2 napot kell megszoroznunk az 5,6 héttel, melynek eredményeképp megkapjuk, hogy az illető 11,2 nap szabadságra jogosult.

Természetesen amennyiben a munkáltató úgy dönt, hogy több szabadságot kíván adni, az lehetséges, viszont a törvényben előírt jogait nem rövidítheti meg, még akkor sem ha a munkavállaló ezt szerződésben rögzített formában elfogadta.

Az alapvető jogok, melyeket szükséges tudnunk a fizetett szabadságról:

  • A munkábaállás napján már jogosulttá válik a munkavállaló a szabadságra, viszont azt a munkáltató eldöntheti, hogy mennyi időt kell eltöltenie ahhoz alkalmazásukban, hogy igénybe is vehesse azt. Például: sok esetben előfordul, hogy a próbaidő alatt nincs lehetőség fizetett szabadság igénybevételére,
  • A teljes munkabér jár a szabadság idejére,
  • Abban az esetben, ha a munkavállaló úgy hagyja el munkahelyét, hogy nem használta fel, az annál a cégnél töltött időarányosan neki járó szabadságát, a munkáltatónak kötelessége kifizetni azt,
  • Abban az esetben, ha a munkavállaló úgy hagyja el munkahelyét, hogy több szabadságot használt fel, mint az annál a cégnél töltött időarányosan neki járó szabadság, a munkáltató akkor sem vonhatja le az összeget az utolsó fizetéséből, hacsak nem azt előre megbeszélték, leszögezték,
  • Az Egyesült Királyságbeli kijelölt munkaszüneti napokat (Public and Bank Holidays) magába foglalhatja az évi 28 nap. (Angliában és Walesben 8 Public és Bank Holiday van egy évben, míg Skóciában 9, Észak – Írországban pedig 10).

A szabadságra vonatkozó főbb irányelveket – beleértve természetesen a napok számát is – általában a munkaszerződésbe bele szokták foglalni. Érdemes ugyanis pontosan leszögezni többek között például, hogy a szabadság hány százalékával rendelkezik a munkáltató és hogyan, csakúgy mint azt, hogy mennyi idővel korábban kell közölni a munkáltatóval a kivenni kívánt szabadság intervallumát.

Ha a munkáltató másképp nem rendelkezik arról, akkor a munkavállaló kötelessége legalább kétszer annyi idővel a tervezett szabadság előtt bejelenteni elmenetelét, mint amennyi a szabadság időtartama. Így például ha egy egy hetes szabadságot kíván valaki igénybe venni, legalább két héttel előtte kötelessége munkáltatójának bejelenteni azt. Ha munkáltatója szeretné elutasítani kérését erről legalább a szabadság időtartamával megegyező idővel korábban – jelen esetben egy hetes szabadságról lévén szó -, egy héttel az előtt értesítenie kell.

A munkáltató rendelkezhet a munkavállalót törvényesen megillető szabadság egy részével vagy akár teljes egészével. Így például kiadhatja a Bank Holiday – ekre eső napokat majd rendelkezhet arról, hogy például a nyári, karácsonyi szezonban bizonyos időszakra szabadságot rendel el mindenki részére.

A szabadság pénz megállapítására vonatkozó jogszabályok:

A “holiday pay” mértékének megállapítása attól függ, hogy az óraszám alapján mennyit és hogyan dolgozik valaki.

A fentiek alapján tehát akik meghatározott heti óraszámban dolgoznak, legyen az rész vagy teljes munkaidős, azokat megilleti a teljes munkabér. Ebbe azonban nem számítanak bele a túlórák alkalmával megkeresett összegek.

Akik váltott műszakban végzik munkájukat (meghatározott műszakon belüli óraszámban), azoknak az elmúlt 12 heti átlagát kell figyelembe venni.

Az alkalmi munkát végzők esetében a szabadság pénz ugyancsak az elmúlt 12 hét átlagfizetését véve kerül kifizetésre.

Szülési szabadság

Az utóbbi időben egyre több, az Egyesült Királyságban élő pár, család dönt úgy, hogy gyermeket vállalnak. A  családtervezéshez azonban rendszerint hozzátartozik a várandós anyukák további munkavállalásán való elgondolkodás és a családi költségvetés újrakalkulálása is, amelyhez a következő információkkal szeretnénk hozzájárulni.

Az állapotos nőknek négy alapvetű jogok van:

  • Amennyiben a terhességi tanácsadáson (antenatal care) való részvétel munkaidőbe esik, úgy köteles a munkáltató elengedni a kismamát és a rendszeres munkabérét kifizetni (ez nem vonatkozik azonban az apára, bár a legtöbb munkáltató megértéssel fogadja a leendő apuka azon kívánságát, hogy párja mellett legyen ezekben az időkben). A munkáltatónak joga van irásos bizonyítékot kérni a terhesség tényére, illetve a tanácsadáson való részvételre vonatkozóan.
  • Szülési szabadság (Statutory Maternity Leave)
  • Szülési segély (Statutory Maternity Pay)
  • Védelem hátrányos megkülönböztetés és tisztességtelen bánásmód ellen.

Statutory Maternity Leave

A várandós kismamának kötelessége a munkáltatót a szülés várható időpontja előtt legalább 15 héttel tájékoztatni és közölni, hogy mikortól kívánja elkezdeni a szülési szabadság letöltését. A munkáltatónak erre 28 napon belül választ kell adnia, pontosan megjelölve a szülési szabadság első és utolsó napját.
Ennek ellenére azonban ajánlatos mielőbb tudtára adni a munkáltatónak annak érdekében, hogy felkészülhessenek a helyettesítésre és a kifizetés lebonyolítására. Vannak továbbá olyan munkakörök, ahol a szerződésben rögzítik, hogy már a teherbeesés előtt közölni kell a szándékot többek között egészségvédelmi szempontok miatt, például olyan üzemekben ahol mérgező anyagokkal, vegyszerekkel dolgoznak illetve fizikai munkavégzés esetében. Miután az alkalmazó cég tudatában van a terhesség tényének, kötelességük áttekinteni a foglalkoztatás, esetlegesen a magzatra, illetve az anyára gyakorolt negatív hatását (hosszú ideig ülni illetve állni, fizikai munkát végezni, túlóra, toxikus anyagokkal dolgozni, stb…).

A szülési szabadság megkezdését megelőző 21 napon belül köteles a várandós kismama a munkáltatója rendelkezésére bocsátani a terhesség tényéről szóló igazolást. Ez lehet egy levél a szűlésznőtől vagy a hivatalos MATB1 dokumentum, amelyet általában a legalább 20 héttel a szülés várható időpontja elott rendelkezésére kell, hogy bocsátsanak.

Az alkalmazottak 26 hét „Ordinary Maternity Leave-re” és további 26 hét „Additional Maternity Leave-re” jogosultak amely kettő összekombinálva adja az 52 hét Törvényes Szülési Szabadságot, „Statutory Maternity Leave-t”. A teljes 52 hetet nem kötelező letölteni, de a szülést követően legalább két hetet (gyárban dolgozók, illetve fizikai munkát végzőek esetében 4 hetet) igen.

A Szülési Szabadságot a gyermek várható érkezését megelőző 11 héten belül bármikor megkezdheti a munkavállaló. Abban az esetben ha a kismama, a szülés várható időpontja előtti négy héten belül váratlanul nem képes munkára megjelenni, automatikusan megkezdődik a Maternity Leave és a Maternity Pay kifizetése, annak ellenére is ha korábban másképp állapodtak a munkáltatóval.

A szülési szabadság ideje alatt a két fél között lévő munkaszerződés érvényben marad (kivéve a fizetésre vonatkozó feltételeket) és az ez idő alatt való felmondás a munkáltató részéről teljes mértékben hátrányos megkülönböztetésnek minősül.

Amennyiben valaki szeretné a munkába való visszatérés dátumát módosítani, azt legalább az előre megbeszélt „újrakezdés dátuma” előtt nyolc héttel jelezni kell a munkáltatónak.

Statutory Maternity Pay (SMP)

A szülési szabadság ideje alatt ún. „Maternity Pay”-t kaphat a munkavállaló amennyiben a következő feltételeknek megfelel:

  • a foglalkoztatás folyamatosságára vonatkozó szabály –  legalább 26 hete az adott munkáltató alkalmazásában áll, amikor szülési szabadság jogosultságnak idejét eléri. (Ha valaki munkahelyet vált ez időn belül az egyedi elbírálás alá tartozhat a körülményektől függően).
  • kereset alapján való jogosultság – a foglalkoztatás ideje alatt keresetének el kell érnie az ún. Lower Earnings Limitet – et (LEL), amely a jelenlegi adóévben heti £109.

Ha a munkavállaló jogosult a Maternity Pay-re, akkor az első hat hétben a bruttó heti fizetése 90%-át fogja megkapni, a fennmaradó 33 hétben pedig az állam álltal megállapított £136.78/hét, illetve a bruttó heti fizetése 90% – a közül azt, amelyik összeg a kevesebb.

Tippek és Tanácsok