Minimálbér-alk

Minimálbér

A National Minimum Wage (minimálbér) az a minimum összeg / óra, amelyre majdnem minden munkavállaló jogosult az Egyesült Királyságban, aki betöltötte az iskolakötelességre vonatkozó kort.

Nagyon fontos megjegyezni, hogy a minimálbér alatt nem havi minimum bért értünk, hanem mint órabér jelenik meg ez a kifejezés.

Amennyiben Ön nem kapja meg a következőkben leírtak alapján az Önnek járó minimum órabért, lehetősége van panasszal élni, melyet a Pay and Work Rights Helpline – on keresztül tehet meg.

Mielőtt azonban panasszal élne, győzödjön meg róla, hogy nem esik azon kategóriák közé, akikre nem vonatkozik a minimálbér fogalma.

Ezek közé tartozik többek között ugyanis a self-employed, önkéntes munkát vállaló, szakmai gyakorlaton résztvevő, vagy aki családtag és a munkáltató lakásában él, illetve bizonyos esetekben a bentlakásos aupair – ek.

A minimálbér fogalma elsőként ugyan már 1906-ban felvetődött W. S. Sanders által, de tényleges alkalmazására csak az 1997 – ben alakult Low Pay Commission két évig tartó közbenjárása révén, 1999 áprilisában került sor.

Az azóta eltelt idő alatt évente emelkedik összege, általában minden év októberétől.

A bevezetésétől számítottan 70% – os emelkedésen ment keresztül amely évenkénti bontás szerint a következőképpen alakult a 21 év fölötti munkavállalók esetében:

  1. április 01 – től                    £3.60
  2. június 01 – től                    £3.60
  3. október 01 – től                 £3.70
  4. október 01 – től                 £4.10
  5. október 01 – től                 £4.20
  6. október 01 – től                 £4.50
  7. október 01 – től                 £4.85
  8. október 01 – től                 £5.05
  9. október 01 – től                 £5.35
  10. október 01 – től                 £5.52
  11. október 01 – től                 £5.73
  12. október 01 – től                 £5.80
  13. október 01 – től                 £5.93
  14. október 01 – től                 £6.08

mígnem 2012. október 01 – től a korábbiról a következőképp módosult:

  • 21 év illetve a fölött, £6.08 / óráról  £6.19 / órára,
  • 18 és 21 év között maradt a korábbi £4.98 / óra,
  • 18 év alatt szintén nem változott a korábbi £3.68 / óra.
  1. október 01 – től pedig az alábbiak szerint alakul:
  • 21 év illetve a fölött, £6.19 / óráról  £6.31 / órára,
  • 18 és 21 év között a korábbi £4.98 / óráról £5.03 / órára
  • 18 év alatt a korábbi £3.68 / óráról 3.72 / órára .


Szabadságok-alk

Betegszabadság

A statisztika szerint az Egyesült Királyságban egy munkavállaló átlagosan 5,5 napot marad távol munkahelyéről a fizetett szabadságon kívül. A hiányzás okaként két indokot neveznek meg, az egyik a betegség a másik pedig, hogy egyéb más okok miatt úgy érzik képtelenek az adott napon munkába állni.

A hiányzást – annak okától függetlenül –  az első napon köteles a munkavállaló jelezni az arra kijelölt személynek, legkésőbb a munkaidő kezdetét követő egy órán belül. Ezen felül be kell számolnia a távolmaradás okáról, illetve a munkába való visszatérés tervezett vagy várható időpontjáról.

Amennyiben valaki 7 napot vagy annál többet tölt távol, mindenképp háziorvosi, kezelőorvosi igazolás bemutatása szükséges (Statement of Fitness to Work (fit note)). Ennek segítségével a munkáltatóbetekintést nyerhet abba, hogy hogyan vélekedik az orvos a betegség súlyosságáról, a beteg állapotáról, a munkába való visszatérés várható idejéről,  illetve lehetőséget ad elemezni, hogy szükség van – e speciális intézkedésekre a munkábaálláshoz, illetve átgondolni a foglalkoztatás feltételeit, például: kevesebb munkaóra, a teljes felépülésig más pozicióba való áthelyezés, stb.

Ezen felül a munkába való visszatérés első napján a munkáltató kérheti a hiányzás okának  megerősítését, melyet egy úgynevezett self – certification form – on tehetünk meg. A legtöbb cégnek van saját formanyomtatványa, ha azonban nincs az Employee’s Statement of Sickness form-on megteheti azt.

Ezek alapján tehát, amennyiben az alkalmazottként, szerződés (contract) keretein belül foglalkoztatott munkavállaló a fenti dokumentumokkal alá tudja támasztani, hogy betegség miatt maradt távol, úgy az fizetett betegszabadságnak (Statutory Sick Pay – SSP) kellene, hogy minősüljön. Fizetett betegszabadság feltételei:

  • ha legalább négy napot beteg valaki (magába foglalva a hétvégéket és bank holiday-eket, illetve azokat a napokat is, amikor egyébként nem dolgozna)
  • ha a heti bruttó jövedelem átlaga eléri a £109-ot (A £109 a jelenleg érvényes úgynevezett Lower Earnings Limit – LEL). A heti bruttó jövedelem átlagát mindig az adott munkahelyen töltött utolsó nyolc heti fizetés átlagából számítják ki, belekalkulálva a bónuszt, fizetett szabadságot, túlórát, stb.

Amennyiben ezen feltételeknek megfelel, úgy a betegség első három napját követően jogosulttá válik a munkahelyen töltött napoknak megfelelő  fizetett betegszabadságra (SSP). Az első három napot „waiting days” – nek nevezzük, és hacsak a munkáltató másképp nem rendelkezik arról, ezen napokra nem köteles fizetnie a betegszabadságot. Azt követően pedig azon napokra kell fizetnie, amelyeket munkában töltene. A példa kedvéért tehát, ha valaki hétfőtől péntekig dolgozik minden héten, és szerdán megbetegszik és nem tud munkába állni, úgy a szerdai, csütörtöki és pénteki napra nem jogosult SSP – re, az első nap, amelyre kaphat, az a hétfő lesz.

A teljes munkaidőben dolgozók számára az SSP jelenlegi összege £87,55 / hét, amelyet a szokásos fizetési napon és módon fog megkapni a munkáltatótól.

A cégek túlnyomó többségének saját szabályozása van a hiányzások tekintetében, melyről a már korábban említett Principal Statementből vagy Handbookból illetve a cég illetékeseitől tájékozódhat és amelyek figyelembevételével érvényesek csupán a fent említett adatok.

Szabadság

Abban az esetben, ha valaki teljes munkaidőben (full time), tehát öt napot dolgozik egy héten, akkor 5,6 hét fizetett szabadságra jogosult egy évben (ami 28 napnak felel meg). Amennyiben valaki részmunkaidős állást (part time) vállal, ugyanúgy jár neki szabadság, csak az általa dolgozott napok számát számolva kell kikalkulálni a 28 napnak megfelelőt. Tehát ha valaki napi 8 órában dolgozik egy cégnél, heti 2 napot, ezt a 2 napot kell megszoroznunk az 5,6 héttel, melynek eredményeképp megkapjuk, hogy az illető 11,2 nap szabadságra jogosult.

Természetesen amennyiben a munkáltató úgy dönt, hogy több szabadságot kíván adni, az lehetséges, viszont a törvényben előírt jogait nem rövidítheti meg, még akkor sem ha a munkavállaló ezt szerződésben rögzített formában elfogadta.

Az alapvető jogok, melyeket szükséges tudnunk a fizetett szabadságról:

  • A munkábaállás napján már jogosulttá válik a munkavállaló a szabadságra, viszont azt a munkáltató eldöntheti, hogy mennyi időt kell eltöltenie ahhoz alkalmazásukban, hogy igénybe is vehesse azt. Például: sok esetben előfordul, hogy a próbaidő alatt nincs lehetőség fizetett szabadság igénybevételére,
  • A teljes munkabér jár a szabadság idejére,
  • Abban az esetben, ha a munkavállaló úgy hagyja el munkahelyét, hogy nem használta fel, az annál a cégnél töltött időarányosan neki járó szabadságát, a munkáltatónak kötelessége kifizetni azt,
  • Abban az esetben, ha a munkavállaló úgy hagyja el munkahelyét, hogy több szabadságot használt fel, mint az annál a cégnél töltött időarányosan neki járó szabadság, a munkáltató akkor sem vonhatja le az összeget az utolsó fizetéséből, hacsak nem azt előre megbeszélték, leszögezték,
  • Az Egyesült Királyságbeli kijelölt munkaszüneti napokat (Public and Bank Holidays) magába foglalhatja az évi 28 nap. (Angliában és Walesben 8 Public és Bank Holiday van egy évben, míg Skóciában 9, Észak – Írországban pedig 10).

A szabadságra vonatkozó főbb irányelveket – beleértve természetesen a napok számát is – általában a munkaszerződésbe bele szokták foglalni. Érdemes ugyanis pontosan leszögezni többek között például, hogy a szabadság hány százalékával rendelkezik a munkáltató és hogyan, csakúgy mint azt, hogy mennyi idővel korábban kell közölni a munkáltatóval a kivenni kívánt szabadság intervallumát.

Ha a munkáltató másképp nem rendelkezik arról, akkor a munkavállaló kötelessége legalább kétszer annyi idővel a tervezett szabadság előtt bejelenteni elmenetelét, mint amennyi a szabadság időtartama. Így például ha egy egy hetes szabadságot kíván valaki igénybe venni, legalább két héttel előtte kötelessége munkáltatójának bejelenteni azt. Ha munkáltatója szeretné elutasítani kérését erről legalább a szabadság időtartamával megegyező idővel korábban – jelen esetben egy hetes szabadságról lévén szó -, egy héttel az előtt értesítenie kell.

A munkáltató rendelkezhet a munkavállalót törvényesen megillető szabadság egy részével vagy akár teljes egészével. Így például kiadhatja a Bank Holiday – ekre eső napokat majd rendelkezhet arról, hogy például a nyári, karácsonyi szezonban bizonyos időszakra szabadságot rendel el mindenki részére.

A szabadság pénz megállapítására vonatkozó jogszabályok:

A “holiday pay” mértékének megállapítása attól függ, hogy az óraszám alapján mennyit és hogyan dolgozik valaki.

A fentiek alapján tehát akik meghatározott heti óraszámban dolgoznak, legyen az rész vagy teljes munkaidős, azokat megilleti a teljes munkabér. Ebbe azonban nem számítanak bele a túlórák alkalmával megkeresett összegek.

Akik váltott műszakban végzik munkájukat (meghatározott műszakon belüli óraszámban), azoknak az elmúlt 12 heti átlagát kell figyelembe venni.

Az alkalmi munkát végzők esetében a szabadság pénz ugyancsak az elmúlt 12 hét átlagfizetését véve kerül kifizetésre.

Szülési szabadság

Az utóbbi időben egyre több, az Egyesült Királyságban élő pár, család dönt úgy, hogy gyermeket vállalnak. A  családtervezéshez azonban rendszerint hozzátartozik a várandós anyukák további munkavállalásán való elgondolkodás és a családi költségvetés újrakalkulálása is, amelyhez a következő információkkal szeretnénk hozzájárulni.

Az állapotos nőknek négy alapvetű jogok van:

  • Amennyiben a terhességi tanácsadáson (antenatal care) való részvétel munkaidőbe esik, úgy köteles a munkáltató elengedni a kismamát és a rendszeres munkabérét kifizetni (ez nem vonatkozik azonban az apára, bár a legtöbb munkáltató megértéssel fogadja a leendő apuka azon kívánságát, hogy párja mellett legyen ezekben az időkben). A munkáltatónak joga van irásos bizonyítékot kérni a terhesség tényére, illetve a tanácsadáson való részvételre vonatkozóan.
  • Szülési szabadság (Statutory Maternity Leave)
  • Szülési segély (Statutory Maternity Pay)
  • Védelem hátrányos megkülönböztetés és tisztességtelen bánásmód ellen.

Statutory Maternity Leave

A várandós kismamának kötelessége a munkáltatót a szülés várható időpontja előtt legalább 15 héttel tájékoztatni és közölni, hogy mikortól kívánja elkezdeni a szülési szabadság letöltését. A munkáltatónak erre 28 napon belül választ kell adnia, pontosan megjelölve a szülési szabadság első és utolsó napját.
Ennek ellenére azonban ajánlatos mielőbb tudtára adni a munkáltatónak annak érdekében, hogy felkészülhessenek a helyettesítésre és a kifizetés lebonyolítására. Vannak továbbá olyan munkakörök, ahol a szerződésben rögzítik, hogy már a teherbeesés előtt közölni kell a szándékot többek között egészségvédelmi szempontok miatt, például olyan üzemekben ahol mérgező anyagokkal, vegyszerekkel dolgoznak illetve fizikai munkavégzés esetében. Miután az alkalmazó cég tudatában van a terhesség tényének, kötelességük áttekinteni a foglalkoztatás, esetlegesen a magzatra, illetve az anyára gyakorolt negatív hatását (hosszú ideig ülni illetve állni, fizikai munkát végezni, túlóra, toxikus anyagokkal dolgozni, stb…).

A szülési szabadság megkezdését megelőző 21 napon belül köteles a várandós kismama a munkáltatója rendelkezésére bocsátani a terhesség tényéről szóló igazolást. Ez lehet egy levél a szűlésznőtől vagy a hivatalos MATB1 dokumentum, amelyet általában a legalább 20 héttel a szülés várható időpontja elott rendelkezésére kell, hogy bocsátsanak.

Az alkalmazottak 26 hét „Ordinary Maternity Leave-re” és további 26 hét „Additional Maternity Leave-re” jogosultak amely kettő összekombinálva adja az 52 hét Törvényes Szülési Szabadságot, „Statutory Maternity Leave-t”. A teljes 52 hetet nem kötelező letölteni, de a szülést követően legalább két hetet (gyárban dolgozók, illetve fizikai munkát végzőek esetében 4 hetet) igen.

A Szülési Szabadságot a gyermek várható érkezését megelőző 11 héten belül bármikor megkezdheti a munkavállaló. Abban az esetben ha a kismama, a szülés várható időpontja előtti négy héten belül váratlanul nem képes munkára megjelenni, automatikusan megkezdődik a Maternity Leave és a Maternity Pay kifizetése, annak ellenére is ha korábban másképp állapodtak a munkáltatóval.

A szülési szabadság ideje alatt a két fél között lévő munkaszerződés érvényben marad (kivéve a fizetésre vonatkozó feltételeket) és az ez idő alatt való felmondás a munkáltató részéről teljes mértékben hátrányos megkülönböztetésnek minősül.

Amennyiben valaki szeretné a munkába való visszatérés dátumát módosítani, azt legalább az előre megbeszélt „újrakezdés dátuma” előtt nyolc héttel jelezni kell a munkáltatónak.

Statutory Maternity Pay (SMP)

A szülési szabadság ideje alatt ún. „Maternity Pay”-t kaphat a munkavállaló amennyiben a következő feltételeknek megfelel:

  • a foglalkoztatás folyamatosságára vonatkozó szabály –  legalább 26 hete az adott munkáltató alkalmazásában áll, amikor szülési szabadság jogosultságnak idejét eléri. (Ha valaki munkahelyet vált ez időn belül az egyedi elbírálás alá tartozhat a körülményektől függően).
  • kereset alapján való jogosultság – a foglalkoztatás ideje alatt keresetének el kell érnie az ún. Lower Earnings Limitet – et (LEL), amely a jelenlegi adóévben heti £109.

Ha a munkavállaló jogosult a Maternity Pay-re, akkor az első hat hétben a bruttó heti fizetése 90%-át fogja megkapni, a fennmaradó 33 hétben pedig az állam álltal megállapított £136.78/hét, illetve a bruttó heti fizetése 90% – a közül azt, amelyik összeg a kevesebb.


Bevezetés-alk

Munkánk során gyakran felmerül a kérdés, azon Ügyfeleink részéről, akik előtt szabad a választási lehetőség, hogy döntsenek az alkalmazotti státusz és a self-employed vállalkozási forma között, hogy melyik a „jobb”? Nos, erre a kérdésre a válasz nem egyszerű, hiszen a különböző státuszokból eredő előnyök és hátrányok szubjektív megítélésűek, egyénenként, esetenként, munkahelyenként eltérőek lehetnek. Az alábbi felsorolás ezért aztán nem tekinthető általános érvényűnek, csupán iránymutatásként szolgál.

Az egyes pontok részletezése nem célunk ezen aloldal keretein belül, de az alkalmazott és self- employed menüpontokban található témakörök átolvasását követően reményeink szerint pontosabb képet kaphat arra vonatkozólag, hogy mely státusz mely okból kifolyólag volna alkalmas az Ön számára.


Tapasztalataink szerint, sajnos  az utóbbi időben, egyre több vitás kérdés alakul ki a munkavállalók és munkáltatóik között. Az alábbiakban, vázlatpontszerűen egy csokorba gyűjtöttük azokat a területeket, amelyek véleményünk szerint leggyakrabban szolgálnak problémák forrásaként, azzal a reménnyel, hogy az ezekre való odafigyeléssel elkerülhetőek lesznek a későbbi kellemetlenségek.
Az egyes pontok részletezése nem célunk ezen aloldal keretein belül, de az alkalmazott menüponban található témakörök átolvasását követően pontosan választ kaphat arra, hogy mely terület miért kiemelkedően fontos.

Amire érdemes tehát figyelmet fordítani:

  • lehetőség szerint rendelkezzen írásba foglalt szerződéssel,
    illetve ha szerződéssel nem is, de a munkavégzés legfőbb paramétereit rögzítő, írott formátumú dokumentummal mindenképp.
  • minden esetben olvassa át részletesen az aláírandó szerződés tartalmát, 
    különös figyelmet fordítva a leginkább kényes területek tisztázására, mint például: szabadság, betegszabadság, szülési szabadság, felmondási idő kérdéskörei.
  • munkábaálláskor adja át a P45 megfelelő példányát új munkáltatójának, 
    de a saját példányát mindenképp tartsa magánál a későbbiekre, ugyanis az minden olyan esetben szükséges lehet, amikor a munkaviszonyát kell bizonyítania.
  • amennyiben nem rendelkezik P45-tel, kérje a Starter Checklist kitöltésének lehetőségét, 
    mely révén elméletileg a megfelelő adókódba fog kerülni.
  • a munkabér kifizetésének napján vegye át payslipjét, 
    ugyanis ha jogilag nincs is minden esetben teljes mértékig bizonyító értéke a payslipnek, annak átadásával valamilyen szinten elismeri a munkáltató az adó és National Insurance levonásának tényét (és ezzel együtt az Ő felelősségét is, azon összegek az adóhatósághoz való befizetését illetően is).
  • ellenőrizze a payslipen szereplő adatok helyességét, 
    a payslip segítségével minden esetben meggyőződhet, hogy helyes adókódot alkalmaznak-e, minden szükséges adat és információ szerepel-e rajta.
  • adóév végét követően vegye át a P60 dokumentumot, 
    a szóbanforgó adóév végét követően, legkésőbb május 31-ig köteles a munkáltatója a rendelkezésére bocsátani.
  • amikor végleg elhagyja munkahelyét kérje a P45 dokumentumát, 
    legkésőbb  4-5 héttel a munkahely elhagyását követően meg kellene, hogy kapja azt.
  • minden esetben ellenőrizze a jövedelemigazoló dokumentumon szereplők helyességét, 
    ellenőrizze le, hogy egyet ért-e a dokumentumon szereplő összegekkel, illetve a személyes adatok helyesek-e.

Help

Amire érdemes odafigyelni

  • Rendelkezzen írásba foglalt szerződéssel
  • Olvassa át részletesen az aláírandó szerződést
  • Munkábaálláskor adja át a P45 megfelelő példányát új munkáltatójának
  • Amennyiben nem rendelkezik P45-tel, kérje a Starter Checklist kitöltésének lehetőségét
  • A munkabér kifizetésének napján vegye át payslipét
  • Ellenőrizze a payslipen szereplő adatok helyességét
  • Adóév végét követően meg kell kapnia a P60 dokumentumot
  • Amikor végleg elhagyja munkahelyét kérje a P45 dokumentumot
  • Ellenőrizze a jövedelemigazoló dokumentumon szereplő adatok helyességét


Az alkalmazotti státusz előnyei:

Fizetett szabadság

Fizetett betegszabadság

Fizetett szülési szabadság

Kiszámítható havi jövedelem

Ez alól kivételt képez néhány különleges eset, például amikor nem biztosít kiszámítható heti munkaórát a munkáltató pl.: zero hour contract.

Nem szükséges adóbevallás készítése

Néhány kivételtől eltekintve. A jövedelemigazoló dokumentumokkal ugyanis tudja igazolni munkaviszonyát, a megkeresett összegeket illetve levont adót.

Az adón és NI-on kivül nincs kiadás

Ez alól szintén lehet kivétel bizonyos esetekben, amit azonban írásban kell rögzítenie a munkáltatónak és elfogadnia a munkavállalónak.

Az alkalmazotti státusz hátrányai:

Általában kötött munkaidőbeosztás

Felettesektől való függővé válás

Utasítások szerint való munkavégzés


Adóbevallás & Adóvisszatérítés-alk

Amennyiben az alkalmazotti státuszban levont adó visszaigénylését cégünkön keresztül kívánja lebonyolítani, annak a következő a menete:

  • postai vagy e-mail útján először is felmérjük, hogy a megfelelő adóévben volt-e többletadó levonás, ami adott esetben visszajárhat Önnek,
  • amennyiben úgy ítéljük meg a rendelkezésünkre bocsátott adatok alapján, hogy van lehetőség a befizetett többletadó visszaigénylésére, akkor egy adóvisszaigénylési dokumentum csomagot küldünk az Ön által megadott címre, előzetes egyeztetést követően.

Tájékoztatásul közöljük, hogy cégünk a rendelkezésünkre bocsátott dokumentumokon szereplő adatok valótlanságából, illetve bizonyos jövedelmek elhallgatásából eredő pontatlan adókalkulációért felelősséget nem vállal, és abban az esetben, ha ebből kifolyólag az adóhatóság nem állapít meg a későbbiekben visszatéríthető többletadót, a cégünk részére befizetett szolgáltatási díj nem jár vissza.

A dokumentum-csomag tartalma:

  • cégünk és az Ön közötti szerződés, amelyben feltüntetjük a megbeszélt ügyintézési díjat, melyet előre kell megfizetni, a mellékletként küldött útmutatás alapján
  • adóhatósági meghatalmazás,
  • adóhatósági formanyomtatvány,
  • válaszboríték,
  • személyes adatok űrlapja.

Minden esetben el kell küldenie a dokumentumokkal együtt cégünkhöz a szóbanforgó évre vonatkozó, a jövedelem igazolását szolgáló dokumentumok eredeti példányát.

(Mielőtt elküldik az eredeti dokumentumokat, célszerű azokról fénymásolatot készíteni).

A jövedelem igazolását szolgáló dokumentumok a következők lehetnek többek között:

  • P60
  • P45
  • Statement of Earnings
  • P11D
  • P9D

Az adóvisszatérítés átlagos ügyintézési ideje kb. 8-12 hét, amelyet természetesen előre nem látható események meghosszabbíthatnak, melyekért cégünk nem vállal felelősséget.

Amennyiben igényt tart a szolgáltatásra kérjük vegye fel velünk a kapcsolatot.

Help

Payslipp-en szereplő adatok

  • foglalkoztatott neve
  • National Insurance száma
  • Tax code
  • NI Table (National Insurance táblázati besorolás)
  • kifizetés dátuma
  • aktuális hét vagy hónap
  • Employee Number (alkalmazott azonosító száma)
  • keresett bruttó összeg (amely magába foglal minden bónuszt)
  • levont Tax (adó) és NI (társadalombiztosítás)
  • nettó kifizetendő összeg

Adóbevallás készítése

Az alkalmazotti adóbevallás (Self-Assessment) a mai napig félreértéseket vonz magával, mind az alkalmazottak, mind a munkáltatóik körében.
A jogszabály rendelkezése alapján az alkalmazottnak általában, néhány kivételtől eltekintve, nem kell készítenie éves adóbevallást, hiszen a munkáltató által rendelkezésére bocsátott jövedelemigazoló dokumentumokon (P60, P45, P11D, stb..) szerepeltetve van az adott adóévben megkeresett jövedelem, illetve a levont adó is.

Adóvisszatérítés igénylésére abban az esetben van lehetőség, amennyiben a szóbanforgó adóévben adótúlfizetés keletkezett. Ennek megállapítását az oldalunkon elhelyezett adókalkulátor segítségével Ön is elvégezheti, vagy amennyiben cégünkre szeretné bízni, kérjük „Az adóvisszatérítés igénylésének menete” menüpont alapján, az abban szereplőek figyelembevételével járjon el.

Abban az eseten ha önállóan szeretne meggyőződni arról, hogy volt–e adótúlfizetése, a következő  a teendője:

  • összegyűjteni a szóbanforgó adóévből származó jövedelemigazoló dokumentumokat (P45, P60, P11D, stb…). Amennyiben egy munkáltatója volt a szóbanforgó adóévben, úgy a tőle kapott jövedelemigazoló dokumentumon szereplő összegeket kell beírnia.
  • leellenőrizni az azokon szereplő adatok helyességét (valóban annyi volt–e a jövedelem, levont adó, amennyi szerepel rajta? Összehasonlítható az arról a munkahelyről kapott utolsó payslipen szereplő összegekkel.)
  • összeadni a jövedelemigazoló dokumentumokon szereplő bevételeket és beírni a kalkulátor megfelelő rovatában
  • összeadni a jövedelemigazoló dokumentumokon szereplő, levont adókat és beírni a kalkulátor megfelelő rovatába

Figyelem!!! Amennyiben adóév közben munkahelyet váltott és az előző munkáltatója rendelkezésére bocsátotta a P45 dokumentumot, melyet rendeltetésszerűen fel is használtak, akkor előfordulhat, hogy a P60–as dokumentumba már beépítették a P45 – ön szereplő összeget, mint „In previous employment”. Ebben az esetben tehát nyilván nem kell már összeadni a P45–ön és P60-on szereplő összegeket, hiszen a P60 már összesítve tartalmazza azokat.

Az adókalkulátor használatából eredő félreértésekért, károkért és esetleges büntetési tételekért cégünk felelősséget nem vállal.


Jövedelemigazolás-alk

P45

A P45-ös dokumentumot akkor kell megkapja a munkáltatótól a munkavállaló, amikor munkaviszonya megszűnik és kilép a munkaadótól.

A dokumentum egy igazolás, ami az adott adóévben a munkaviszony alatt megkeresett jövedelmet és a levont adót tartalmazza.

A P45 –ös 4 darab lapból áll- Part 1, Part 1A, Part 2 és Part 3.

A munkáltató kötelessége, hogy a P45-ös dokumentumon szereplő adatokat az HMRC – hoz lejelentse és a dokumentum  3 példányát a munkavállalónak átadja.

A munkavállaló részére átadott 3 példányt a következőképpen kell használni:

  • Part 1 A példány a munkavállalónál kell, hogy maradjon a dokumentum megőrzése céljából,
  • Part 2 és Part 3 példányát az új munkáltató részére kell leadni, vagy amennyiben állami illetve egyéb támogatást (Jobseekers Allowance-ot) igényelnek, úgy azt a megfelelő támogatási intézmény részére átadni.

A munkáltatónak törvényi kötelessége a dokumentumot kiállítani a munkaviszony megszűnését követően és azt átadni vagy eljuttatni a munkavállalónak.

A P45-ös dokumentum nem állítható ki újra az eredeti elvesztése esetén, ezért megőrzése nagyon fontos!


P46

A P46 dokumentum hivatalosan 2013. április  06 – tól megszűnt!!!
A Real Time Information bevezetésével egyidejűleg változott meg – többek között – a P45 nélkül munkába állókra vonatkozó szabályozás.

A P46 dokumentum arra szolgált, hogy információval lássa el az új munkáltatót, a munkavállaló, az adott adóévben végzett tevékenységéről, a helyes adókód alkalmazása érdekében. Ugyan eme számmal ellátott dokumentum megszűnt, de helyette bevezették a Starter Checklistet, ami gyakorlatilag ugyanazt a szerepet tölti be, mint elődje, a P46-os dokumentum.


P60

A P60-as dokumentum az adott adóév (április 6. – április 5. ) munkaviszonyából származó jövedelmet és a levont adót igazolja, melyet a munkáltatónak ki kell állítania a munkavállaló részére, abban az esetben, ha április 5–én még az adott munkahelyen volt foglalkozatva.

A P60 dokumentum 1 lapból áll, viszont formátuma és elrendezése eltérő lehet.

A munkáltató kötelessége, hogy a P60-as dokumentumon szereplő adatokat a megfelelő formanyomtatványon vagy online az év végi bevallást illetően eljuttassa azt az adóhatóság részére, valamint a levont adót és a társadalombiztosítást megfizesse a számára meghatározott módon.

A munkáltatónak törvényi kötelessége a dokumentumot kiállítani az adóév végét követően, és átadni vagy eljuttatni azt a munkavállalónak.

A P60 formanyomtatvány megőrzése mindenképpen nagyon fontos, hiszen ez a dokumentum igazolja az elmúlt évek jövedelmét, illetve levont adóinak összegeit is, amely kulcsfontosságú szerepet játszik.


P11D

A P11D dokumentumon a munkáltató jelzi azoknak a juttatásoknak az összegét, amelyet a munkavállalónak biztosított az adott adóévben.

A P11D dokumentumot a munkaadó akkor állítja ki, ha a munkavállaló jövedelmét a következők bármelyike megemeli és jövedelme a juttatásokkal együtt eléri a £8500-ot:

  • céges autó használata,
  • privát orvosi ellátás vagy biztosítás,
  • kamatmentes hitel vagy kölcsön,
  • utazás és mérföld elszámolás,
  • utas vagy kolléga utaztatásának költség elszámolása.


Jogok-alk

Az alkalmazottak jogairól

Munkánk során gyakran szembesülünk azzal, hogy egy-egy munkavállaló vitás helyzetekbe kerül munkaadójával. Az esetek egy részében aztán kiderül, hogy nincs szó igazságtalan bánásmódról, csupán egy pontatlan megállapodásból, tévesen értelmezett munkavállalói státuszból eredően adódik a félreértés. Elkerülendő a bosszankodást, felesleges utánajárást és munkahelyi feszültséget feletteseinkkel, kollegáinkkal, nagyon fontos, hogy tisztában legyünk jogainkkal és kötelezettségeinkkel a gördülékeny és mindkét fél megelégedésre szolgáló munkavégzés érdekében.

Első lépésben fontos tisztában lennünk a magyarországi rendszertől némiképp eltérő – de semmiképpen sem bonyolultabb – Egyesült Királyságbeli munkavállalói  rendszerrel.

Munkavállalói jogaink egy részének alapjául a törvény által meghatározottakat tekinthetjük, másrészt azonban jelentősen befolyásolhatja a munkavállalói kategória, illetve a munkáltatóval kötött megállapodás. (Ez utóbbi azonban nem rövidítheti meg az egyébként törvényben előírt jogokat, viszont előfordulhat bizonyos esetekben, hogy a munkavállaló kikötése alapján egy bizonyos idő után biztosítja csupán a munkavállalót egyébként megilletőket).

Általános érvényű munkavállalói jogokat nemigen lehetne felsorolni a kivételek oldalakon keresztül történő taglalása nélkül, ugyanis minden egyes munkavállalói csoportra különbözőek vonatkoznak.

Az alkalmazottakat megillető jogok többek között:

  • a törvényben meghatározott mindenkori minimálbér
  • védelem a munkáltató általi törvényellenes levonások esetén
  • fizetett szabadság a meghatározott minimum időszakra
  • meghatározott minimum időtartam pihenésre munkaidő alatt
  • nem dolgozni többet, mint az előírt 48 óra, kivéve amennyiben önkéntesen vállal ennél többet valaki
  • védelem törvénytelen megkülönböztetés, jogtalan bánásmód, méltánytalanság esetén
  • rendszeres, előzetesen megbeszélt módon, illetve időközönként megfizetett munkabér.

Illetve a fentieken túlmenően a következők:

  • az alkalmazás legalább alapfeltételeit tartalmazó nyilatkozat
  • törvényben előírt táppénz
  • fizetett apasági, anyasági vagy adoptálási szabadság
  • rugalmas munkaidő-beosztást kérni
  • váratlan események következtében távol maradni
  • törvényben előírt végkielégítés.

Előfordulhat azonban, hogy az utóbb felsorolt jogok valamelyikére vagy mindegyikére való jogosultság megszerzését a munkáltató egy minimum, a szóban forgó munkahelyen eltöltött időhöz köti.

Ezen felül, amennyiben a munkáltató úgy dönt, hogy szeretne a törvényben előírtaknál több juttatást, például hosszabb felmondási időt vagy több fizetett szabadságot biztosítani, természetesen megteheti. Arra azonban ügyelni kell, hogy ezen pontok lehetőleg írásba legyenek foglalva.


Adó & TB-alk

Az adózásról általánosságban

Az adózás áttekintéséhez alapvető információ, hogy tisztában legyünk azzal, hogy egy adóév (magánszemélyek esetében) minden esetben április 6-tól, következő év április 5-ig tart, illetve, hogy majdnem mindenkinek, aki a UK-ban él, van egy bizonyos összeghatár, amely eléréséig jövedelme adómentes. Ez az összeg nagyjából adóévente változik, és ez az alapja az adókód meghatározásának is.

Ezen összegen felül a kereset mértékétől függően változnak az adósávok, mely a következőképp alakul az alábbi adóévek tekintetében:

Adó mértéke 2013 – 2014 2014 – 2015 2015 – 2016 2016 – 2017
20 % £0 – £32010 £0 – £31865 £0 – £31785 £0 – £32000
40 % £32011 – £150000 £31866 – £150000 £31786 – £150000 £32001 – £150000
45 % £150000 fölött £150000 fölött £150000 fölött  £150000 fölött

Az adómentességi határ összege többek között függ a kortól, illetve a teljes éves jövedelemtől, amibe beletartozik minden olyan bevételi forrás, amely adóköteles, mint például nyugdíj, illetve bármilyen, a befektetések és megtakarítások után járó kamat, adólevonás előtt.

Az alkalmazotti státusz előnyei és hátrányai:

Fizetett szabadság

Fizetett szülési szabadság

Kiszámítható havi jövedelem

Nem szükséges adóbevallás készítése

Az adón és NI-on kívül nincs kiadás

Kötött munkaidőbeosztás

Felettesektől való függővé válás

Utasítások szerint való munkavégzés

Help

Amire érdemes odafigyelni:

  • Rendelkezzen írásba foglalt szerződéssel
  • Olvassa át részletesen az aláírandó szerződést
  • Munkábaálláskor adja át a P45 megfelelő példányát új munkáltatójának
  • Amennyiben nem rendelkezik P45-tel, kérje a Starter Checklist kitöltésének lehetőségét
  • A munkabér kifizetésének napján vegye át payslipét
  • Ellenőrizze a payslipen szereplő adatok helyességét
  • Adóév végét követően meg kell kapnia a P60 dokumentumot
  • Amikor végleg elhagyja munkahelyét kérje a P45 dokumentumot
  • Ellenőrizze a jövedelemigazoló dokumentumon szereplő adatok helyességét